Dobry pracownik to zmotywowany pracownik. Motywacja do pracy jest cenna, ale niestety równie ulotna, jeśli nie jest podtrzymywana. Jak budować i utrzymać motywację i zaangażowanie pracowników? Jakie są pieniężne i pozafinansowe sposoby motywowania? Jakie zastosować sprawdzone narzędzia, które mogą wesprzeć proces motywowania pracowników? Na te wszystkie pytania szukaliśmy odpowiedzi podczas naszego minionego webinaru, prowadzonego przez Urszulę Łaskawiec, której gościem był Tomasz Wysoczański – trener z wieloletnim doświadczeniem oraz dyrektor MEDchart.

Jak budować oraz utrzymać motywację i zaangażowanie pracowników?

Istnieje przekonanie, że pieniądze są marchewką, za która pójdą wszyscy ludzie. Jeśli pieniądze pochodzące z pensji są małe, dodatkowy zastrzyk gotówki może zachęcić do działania, ale może też doprowadzić do skutków odwrotnych od zamierzonych. Regularne dodatki finansowe przestają mieć wówczas motywacyjną moc i zamieniają się w standard.

Pieniądze motywują do pewnego momentu, ponieważ nie tylko premia i dodatki pieniężne motywują pracowników.

Do ciekawych wniosków na temat motywacji doszedł pewien psycholog. W 1957 roku Frederick Herzberg przedstawił swoją teorię motywacji, zwaną dwuczynnikową teorią Herzberga. Przeprowadził on badania wśród grupy 200 pracowników, zadając im szczegółowe pytania o to, jak czują się w pracy. Po zebraniu kwestionariuszy odpowiedzi doszedł do wniosku, że czynniki motywujące pracowników można podzielić na:

• czynniki wewnętrzne (motywatory)
• czynniki zewnętrzne (higieny, do których należą warunki i sposób organizacji pracy, relacje ze współpracownikami, a także wypłata)

Zapewnione w minimalnym stopniu czynniki higieny odpowiadają za brak niezadowolenia, jednak nie powodują jeszcze u pracownika zadowolenia. Z jednej strony skali według Herzberga jest niezadowolenie, a z drugiej – brak niezadowolenia. Podobnie w przypadku zadowolenia – jego przeciwnością jest jego brak. Ludzie, którzy są niezadowoleni, będą w stanie odejść z pracy. Z drugiej strony – brak niezadowolenia nie prowadzi do zwolnienia, ale nie powoduje, że osoba taka jest chętna i zmotywowana do pracy. To jest stan zawieszenia, „wegetowania” w pracy. Nad motywacją takich pracowników można pracować, trzeba tylko poznać, co mogłoby ich motywować.

Co wpływa na budowanie motywacji?

Aby dojść do etapu motywowania i zadowolenia pracowników, aby zaangażowali się w pracę, a nie tylko wypełniali w minimalnym zakresie swoje obowiązki, trzeba najpierw zapewnić im optymalne warunki higieny pracy. Poprawa warunków pracy, relacji między współpracownikami czy minimalnej zmiany na lepsze w wynagrodzeniu nie wywoła jeszcze motywacji – jedynie zlikwidujemy niezadowolenie i co najwyżej doprowadzimy do braku niezadowolenia.

Według Herzberga tym, co wpływa na budowanie motywacji, jest:

• poczucie dumy z firmy,
• poczucie docenienia,
• równowaga pomiędzy krytyką a pochwałą,
• możliwość rozwoju.

Zmotywowany pracownik przynosi finansowe i pozafinansowe korzyści dla placówki. Jego zmotywowana postawa wpływa na relacje między pracownikami, a także z pacjentami.

Pieniężne i pozafinansowe sposoby motywowania

Wśród pieniężnych sposobów motywowania przede wszystkim premie kwartalne, które są nieregularnym dodatkiem dla pracownika, a także dodatki świąteczne. Jednak pieniądze na zmotywowanie pracowników można wydać także w inny sposób – na przykład poprzez oferowanie szkoleń, zakup lub zorganizowanie im przestrzeni do relaksu, jadalni, a także wyjazdy rozwojowe lub integracyjne

Warto jednak zwrócić uwagę również na pozafinansowe sposoby motywowania pracowników, takie jak:

• zauważenie pozytywnych zmian w pracownikach, dostrzeżenie ich starań,
• pytania wspierające, na przykład: „a jak tego dokonałaś?”, będące pozytywnym wzmocnieniem,
• ankiety wewnętrzne, traktujące o potrzebach pracowników,
• możliwość szczerej rozmowy,
• możliwość uwolnienia zespołu od „jabłka, które psuje cały koszyk” – zwolnienie pracownika, który psuje relacje wśród pracowników,
• pochwały słowne dla pracowników, podziękowania za dobrą pracę,
• jasne procedury, wytłumaczone wszystkim pracowników w placówce,
• branie pod uwagę oczekiwań pracowników i ich bagażu doświadczeń.

Sprawdzone narzędzia wspomagające proces motywowania

Na polskim rynku istnieją narzędzia psychometryczne, które dadzą nam wiedzę o specyficznych cechach naszych pracowników. Na przykład:

• Reiss Motivation Profile,
• DISC / DISC D3 (Teams, Values, Behavioral Attitudes Index),
• FRIS (narzędzie dające nam wiedzę o komunikacji),
• Discovery Insight.

Każdy z powyższych testów bada pracowników pod różnym kątem. Dowiadując się więcej o pracownikach, możemy lepiej zrozumieć ich zachowanie – a dzięki temu lepiej dobrać działanie, które wpłynie na zwiększenie ich motywacji. Wśród wyżej wymienionych testów warto zwrócić uwagę przede wszystkim na Reiss Motivation Profile, skupiający się na motywatorach – przyjrzyjmy się mu zatem nieco bliżej.

Reiss Motivation Profile

Reiss Motivation Profile to narzędzie psychometryczne, które precyzyjnie pokazuje, co napędza człowieka i może wpływać na jego zachowanie. Badanie diagnozuje podświadome potrzeby, czyli motywatory. Po wykonaniu testu dowiadujemy się, co wpływa na nasze działanie w codzienności. Każdy z nas jest inny i na jednego dana czynność może działać nieco inaczej, wywołując większą lub mniejszą motywację. Każdego pracownika może motywować coś innego – to oznacza, że pracownik jest indywidualną jednostką i ma różny charakter i potrzeby. Aby dowiedzieć się więcej o pracownikach i ich potrzebach, można wykonać tzw. profilowanie za pomocą badania Reiss Motivation Profile.

Wykonanie profilowania dla całego zespołu pracowników pozwala nam poznać pracowników i potrzeby, za pomocą których można motywować poszczególnych jej członków. Zrozumieć, jak zorganizować pracę w placówce, by pracownicy mieli szansę na zaspokojenie swoich indywidualnych potrzeb.

Rozróżniamy takie motywatory, czyli rodzaje potrzeb, jak:

• władza (osiągnięcie celów),
• niezależność (autonomia, osoba z silną niezależnością lubi mieć pole do podjęcia indywidualnej decyzji),
• ciekawość,
• uznanie (pochwały, podziękowania, częste komunikaty, że robimy coś dobrze),
• porządek (uporządkowane miejsce pracy, procedury),
• gromadzenie (informacji, faktów),
• pryncypialność (bycie odpowiedzialnym, wywiązywanie się z terminów),
• idealizm (dążenie do ulepszania),
• rodzina (tacy pracownicy niechętnie jadą w delegacje, nie biorą nadgodzin),
• status,
• rewanż, odwet (potrzeba odwdzięczenia się, duża reaktywność),
• piękno (istotne znaczenie ma otoczenie w miejscu pracy jego estetyka),
• jedzenie (potrzeba przerwy na jedzenie, celebrowania posiłków),
• aktywność fizyczna (duża potrzeba ruchu w ciągu dnia),
• spokój (potrzeba pracy w ciszy, trudności w odnajdywaniu się w sytuacjach dynamicznie się zmieniających).

Osobom o przeciwległych krańcach tych potrzeb trudno się porozumieć, jednak świadomość przeciwnego postrzegania danej wartości jako mało ważnej lub wysoce ważnej robi pierwszy krok do lepszego porozumienia. Tym bardziej, że jako jednostki dzieli nas wiele różnic w tym zakresie: natężenie naszych potrzeb, ich kombinacja, sposób ich zaspokajanie, a także to, jak postrzegamy siebie oraz osoby o przeciwległych potrzebach.

Jedno jest pewne – jedno rozwiązanie nigdy nie zaspokoi motywacji wszystkich. Tak samo motywacja pieniężna nie jest jedynym i nie zawsze będzie najlepszym sposobem motywowania pracowników. Osoby,  które mają niezaspokojone potrzeby, są demotywowane. Osoby, które mają możliwość zaspokojenia swoich potrzeb, działają natomiast efektywnie, a relacje z nimi są znacznie przyjemniejsze.