Choć na co dzień manager placówki medycznej porusza się w obszarze prawa, dotyczącego ochrony zdrowia, praw pacjenta i tym podobnych, bywa, że także inne gałęzie prawa powinny być mu bliskie. Bez wątpienia jedną z nich jest prawo pracy – związane z zatrudnianiem zarówno lekarzy czy pielęgniarek, jak i pracowników rejestracji oraz innych osób, niezbędnych do prawidłowego funkcjonowania podmiotu leczniczego. Podczas jednego z naszych minionych webinarów radca prawny Dominika Zmuda-Trzebiatowska z Kancelarii CW opowiedziała o prawie pracy w placówce medycznej, zdradzając przy okazji praktyczne wskazówki, dotyczące zatrudnienia personelu.

Wybór najkorzystniejszej formy zatrudnienia personelu

Wśród form zatrudnienia personelu medycznego i niemedycznego wskazać można cztery podstawowe warianty: umowę o pracę, umowy cywilnoprawne, umowę o praktyki zawodowe oraz wolontariat. To, którą z opcji wybierzemy, zależy od tego, czy ograniczenia lub korzyści z nią związane są akceptowane przez obie strony – nowo zatrudnioną osobę oraz podmiot leczniczy. W przypadku umowy o pracę, czyli najbardziej pożądanego przez większość osób rozwiązania, jest ona regulowana przez Kodeks pracy, który stawia wobec pracodawcy i pracownika dodatkowe obostrzenia. Może ona jednak nie być korzystnym rozwiązaniem dla lekarzy czy pielęgniarek, ponieważ nakłada obowiązek osobistego świadczenia pracy – co oznacza, że lekarz nie mógłby powierzyć swojej pracy komuś innemu. Pojawia się także obowiązek podporządkowania pracodawcy – wykonujemy pracę w miejscu i czasie wyznaczonym ściśle przez pracodawcę, musimy wykonywać polecenia przełożonego. Warto pamiętać jednak o przywilejach umowy o pracę, między innymi normach czasu pracy – dobowych, tygodniowych. Dla pracowników wykonujących zawody medyczne normy te wynoszą odpowiednio 7 h 35 min pracy na dobę oraz 37 h 55 min czasu pracy tygodniowo. Dodatkowo należy pamiętać o prawie do urlopu czy też wynagrodzeniu za nadgodziny.

Kolejnymi wariantami zatrudnienia pracownika są umowy cywilnoprawne, regulowane przede wszystkim przez kodeks cywilny. Wśród nich znajdziemy zatem umowy-zlecenie, umowy o świadczenie usług, kontrakty. Mogą być zawierane z lekarzem lub pielęgniarką bez względu n to, czy prowadzi działalność gospodarczą, czy też nie. Tego typu umowy nie wprowadzają ograniczeń w postaci norm dobowych czy tygodniowych, a także limitu nadgodzin. Z umową o praktyki zawodowe mamy z kolei do czynienia w sytuacji, gdy lekarz, pielęgniarka lub inny pracownik uczy się dopiero zawodu, a oprócz wyżej wymienionych form i umowy o staż, mamy także wolontariat. Jest on regulowany ustawą o działalności pożytku publicznego i wolontariacie. W jego przypadku nie ma umowy, jest natomiast porozumienie – pomiędzy wolontariuszem a jednostką, która go przyjmuje.

Jak przeprowadzić proces rekrutacyjny zgodnie z przepisami?

Istnieje kilka zasadniczych celów procesu rekrutacji. Nie ulega wątpliwości, że przede wszystkim chcemy zgromadzić jak największą liczbę kandydatur, a także wiedzę o kandydatach, a następnie poddać ją weryfikacji. Zależ nam jednak także na osiąganiu zaplanowanej efektywności procesu rekrutacji, budowaniu marki podmiotu leczniczego i kształtowaniu zaufania do naszej organizacji. Warto zastosować kilka metod rekrutacji i zwracać uwagę na kompetencje kandydata, które powinny być czynnikiem decydującym o jego zatrudnieniu. Istotne jest jednak, by równocześnie przeprowadzać proces rekrutacyjny zgodnie z obowiązującymi w Polsce przepisami.

Zgodnie z art. 221 § 1 kodeksu pracy, pracodawca może zażądać od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podanie danych osobowych, które obejmują imię (lub imiona) i nazwisko kandydata, jego datę urodzenia, dane kontaktowe, a także – co istotne z perspektywy potencjalnego pracodawcy – wykształcenie, kwalifikacje zawodowe i przebieg dotychczasowego zatrudnienia. Pracodawca może jednak żądać tych informacji tylko wtedy, gdy jest to niezbędne do wykonywania pracy określonego rodzaju lub na określonym stanowisku. Co więcej – po zakończeniu procesu rekrutacji dane osobowe powinny zostać usunięte. Należy pamiętać także o tym, że zgodnie z art. 5 RODO pracodawca jest administratorem, który powinien przetwarzać dane zgodnie z prawem, rzetelnie oraz w sposób przejrzysty dla osób, których te dane dotyczą. Dane powinny byż gromadzone w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach – nie mogą być wykorzystywane w sposób niezgodny z tymi celami.

Jeśli proces rekrutacji w przypadku danego kandydata zakończy się sukcesem, pracodawca dodatkowo ma prawo zażądać od nowego pracownika uzupełnienia podanych wcześniej danych o inne dane osobowe, w tym imiona i nazwiska oraz daty urodzenia dzieci pracownika, jeżeli informacje te są konieczne ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień, przewidzianych w prawie pracy. Pracodawca może także żądać podania numeru PESEL pracownika.

Rozliczanie czasu pracy lekarzy i dyżury medyczne

Warto mieć świadomość tego, że godziny pracy lekarza zależą od miejsca i sposobu zatrudnienia ,a także od posiadanej przez niego specjalizacji. To, ile godzin pracuje lekarz, zależne jest ponadto od liczby placówek, w których jest on zatrudniony – przy czym formą zatrudnienia może być etat (lub jego część), a także kontrakt. Czas pracy lekarza na etacie – łącznie z jego dyżurami medycznymi – nie może przekraczać 48 godzin tygodniowo. Choć standardowo czas pracy pracowników, którzy są zatrudnieni w danym podmiocie leczniczym, nie może przekraczać 7 godzin 35 minut na dobę, czas pracy lekarza może być wydłużony dobowo do maksymalnie 12 godzin.

Istnieje jednak klauzula opt-out, która stanowi wyłączenie limitu 48 godzin pracy w ciągu tygodnia. Dyrektorzy i zastępcy dyrektorów zakładów medycznych, główni księgowi, a także lekarze mogą dobrowolnie podpisać tę klauzulę, w zamian za przepracowane dodatkowe godziny prze przysługuje im jednak dodatkowy dzień wolny. Lekarz może w każdej chwili wycofać zgodę na klauzulę, z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Jeśli chodzi o prawo lekarza do odpoczynku – przysługuje mu prawo do nieprzerwanego, 11-godzinnego odpoczynku w każdej dobie. Co więcej, po zakończonym dyżurze lekarz powinien uzyskać prawo do odpoczynku zaraz po nim. W szczególnych przypadkach prawo do odpoczynku może przyjąć postać prawa do 24-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku w dwutygodniowym okresie rozliczeniowym. Należy jednak pamiętać o tym, że tego typu ograniczenia nie dotyczą osób, które podejmują pracę w szpitalu lub przychodni na podstawie kontraktu – wówczas o liczbie godzin pracy decyduje sam lekarz, który może pełnić tzw. dyżur w gotowości lub byciu pod telefonem.